AGEFI Luxembourg - Juillet Août 2020 - édition gratuite

Juillet / Août 2020 39 AGEFI Luxembourg Emploi / RH Suite page de gauche Le télétravail et le «monde d’après» La pandémie a fait du télétravail l’un des principaux thèmes sociaux de l’après Covid-19. Une pétitiondé- posée le19avril dernier, et soutenueparplusde5.000 signatures,viseàl’introductiond’un«droitautélétra- vail»danslalégislationluxembourgeoise.Laquestion sera débattue au sein de la Chambre des Députés au cours des prochainsmois. Rappelons que, jusqu’à présent, le télétravail est un dispositifauquellespartiesaucontratdetravailsous- crivent sur une base volontaire . Or, l’objectif des au- teurs de cette pétition est de permettre au salarié d’imposer à son employeur la possibilité d’exécuter jusqu’à 50% de son temps de travail depuis son do- micile. Dans ce contexte, à défaut de rapporter la preuveque lanaturedes tâches à accomplir par le sa- larié est incompatible avec une formule de travail à distance, l’employeur ne pourrait pas s’y opposer. Pour sapart, sans toutefois confirmer la créationd’un «droit au télétravail», leministèreduTravail a récem- ment mentionné l’éventualité d’élaborer une loi (20) pour remplacer l’actuelleConvention. Une seconde pétition (21) visant spécifiquement le télé- travail des frontaliers est actuellement ouverte à la si- gnature. L’objectif de son auteur est d’amener le gou- vernement luxembourgeois à négocier de nouveaux accords bilatérauxdenon-double impositionavec les États voisins, de sorte à ce que les frontaliers puissent travailler depuis leur domicile à hauteur de 50% de leurtempsdetravail,sansquecelan’affecteleursitua- tion fiscale. Àcet égard, la présidente duDP (parti de l’actuelPremierministre)adéclaré,lorsducongrèsdu 15juin2020,vouloirnégocieraveclesÉtatsvoisinsdes accords portant sur une journée de télétravail par se- maine sans conséquences fiscalespréjudiciablespour les frontaliers (22) . Conclusion Dans l’attente du débat parlementaire autour du «droit au télétravail» et des éventuels aménagements législatifs qui pourraient en résulter, les employeurs doivent, en sus de se conformer au cadre règlemen- taire actuel, veiller – entre autres à : - se conformer auxprescriptions, standards et recom- mandations édictés par les autorités de surveillance, organisations professionnelles ou autorités ordinales auxquelles ils sont assujettis (s’il en existe) ; - mettre en place des mesures de sécurité techniques (VPN,logicielsantivirus,firewall,etc.)etorganisation- nelles(limitationdesaccès,systèmed’authentification et de journalisation des accès, etc.) appropriées au re- garddes risques et de la nature de leurs activités ; -formeretsensibiliserlessalariésaucontenudespro- cédures,règlementsetchartesd’utilisationdumatériel informatiquedéjàenvigueur,etàdéfautd’endisposer, les élaborer auplus tôt ; - former et sensibiliser le personnel aux questions de sécurité et de protection des données et aux risques liésàl’utilisationdessolutionsetplateformesdetravail à distance ; - mettre en place ou à jour le dispositif contractuel (p.ex . avenants «télétravail») ; - mener les audits de conformité à la règlementation sur laprotectiondesdonnéespersonnelles (i.e. dispo- sitifdesurveillance,transfertdedonnéesversdespays tiers, analyse d’impact, etc.) ; - adapter et mettre à jour le registre des traitements ainsi que les notices d’information au personnel rela- tives au traitement de leurs données à caractère per- sonnel - impliquer les représentants dupersonnel. 1)Conventiondu15décembre2015relativeaurégimejuridique du télétravail, déclarée d’obligation générale par Règlement grand-ducal du 15 mars 2016 portant déclaration d’obligation généraled’uneconventionrelativeaurégimejuridiquedutélé- travailconclueentrel’UniondesEntreprisesLuxembourgeoises (UEL),d’unepartetlessyndicatsOGB-LetLCGB,d’autrepart (MémorialA, n°45 du 23mars 2016) 2) Communiqué santé et sécurité de l’Inspection du Travail et desMines du 27mars 2020 3) article 4 de laConvention 4) article 3 de laConvention 5) Question parlementaire n° 2504 du 8 juillet 2020 : Outils sur lesquels s’appuie le télétravail 6) Bring Your Own Device (BYOD) (ouApportez Votre Equipe- ment personnel de Communication,AVEC) 7) Voir notamment Rapport d’activités 2012 8) Communiqué de laCSSF du 2mars 2020 9) Cf. notamment communiqué du 17mars 2020 10) article 32 duRGPD 11) «Beware Zoom Users: Here’s How People Can ‘Zoom- Bomb’Your Chat», Forbes , March 27, 2020 https://www.forbes.com/sites/kateoflahertyuk/2020/03/27/beware-zoom- users-heres-how-people-can-zoom-bomb-your-chat/#14027df2618e 12)certificationPrivacyShield,clausescontractuellestypes,règles contraignantesd’entreprises,etc. 13) Liste des pays tiers offrant un niveau de protection adé- quat 14)«Télétravailetaprès?», Paperjam ,5mai2020 https://paperjam.lu/article/teletravail-et-apres 15) «Le mal de dos et les yeux fatigués des télétravailleurs», LuxemburgerWort ,5avril2020 https://www.wort.lu/fr/culture/le-mal-de-dos-et-les-yeux-fatigues-des- teletravailleurs-5e89e893da2cc1784e35ad8e 16)ArticleL.312-1duCodedutravail 17) article 35 du RGPD et FAQde la CNPD sur l’analyse d’im- pactrelativeàlaprotectiondesdonnées 18)article83point4(a)duRGPD 19) Communiqué du ministère des Finances du 24 juin 2020, communiqué du Gouvernement du 22 juin 2020, article du LuxemburgerWort du3 juillet2020 20)«L’Étatréfléchitàuncadrelégalpourletélétravail’, Paperjam , 5 juin2020 https://paperjam.lu/article/etat-reflechit-a-cadre-legal-a 21)Pétition1609du19mai2020 22)«LeDPproposeunjourdetélétravailparsemaine», Paperjam , 16 juin2020 https://paperjam.lu/article/dp-teletravail-est-partie-solu A ttirer les talents, les intégrer rapidement et veiller à leur bien-être constituent au- jourd’hui des défis pour les entre- prises de toutes tailles basées au Luxembourg. 360DigitalHeroes, - centre de formationprofessionnelle continue – amis sur point une gamme complète de solutionsRH prêtes à l’emploi avec saméthode centrée sur des formations «Sprint» en 3 heures. Interviewavec Jérôme BLOCH, CEO360DigitalHeroes Comment évoluent les préoccupations de vos clients en matière de ressources humaines ? Ils font face à deux problèmes majeurs : d’abordlararéfactiondestalentsfaceàune concurrence accrue entre un grand nom- bred’employeurs.Ensuiteladigitalisation de la plupart des processus : les salons de recrutement physiques attiraient déjà de moins en moins de candidats l’an passé. Avec le Covid19, les RHont basculé d’un coupdans le tout digital. Quelles sont les implications de cette digitalisation ? Elles sont colossales. D’une part, l’ancien rapport de force employeur/employé a poursuivi son inversion : c’est désormais le candidat qui dicte la conversation. D’autre part, les spécialistes RH doivent apprendre au pas de course à communi- quer efficacement sur internet. Lemanuel RHde200pagesnesertplusàrien:ilfaut réinventer de nouveaux formats pour transmettre les messages clés à tous les stades du recrutement et optimiser les chances de l’entreprise d’être choisie par le candidat. Pouvez-vous donner des exemples ? Au niveau des formats, nous jouons sur tous les tableaux : document papier, page internet, animation, vidéos. Le nerf de la guerre se situe auniveaude la qualité des messages. Nous proposons ainsi 4 solutions spéci- fiques : d’abord le manuel des «Benefits» pours’assurerquetouslesavantagesprin- cipaux offerts sont connus dès la prise de contact avec le candidat. Ensuite le «Pitch Book», qui permet d’éliminer un pro- blèmefondamental:dansbeaucoupd’en- treprises,letauxd’embauchedépendsou- vent de la personne qui réalise l’entretien. Cet outil permet d’assurer l’entreprise d’une uniformité de discours, quelle que soit la personne assise face au futur employé. Ensuite «l’onboarding accelera- tor» gamifie les premiers jours de travail du nouvel employé. Et enfin le «Leadership compass» lui permet de connaître la visiondes dirigeants. Comment imaginez-vous l’avenir des RH? Je pense que la réplication des dyna- miques sociales de la nouvelle génération va poursuivre son infiltrationdes sociétés de toutes tailles. Ils veulent être acteurs de leur propre carrière et du changement dansl’entreprise.Enfournissantàcesder- nières des outils comme la 360Box, nous leurpermettonsderéaliserdesvidéosRH professionnelles chaque jour, en toute autonomie, pour faciliter le partage des compétencesetlapriseenmaindelacom- municationRHpar tous les employés. La culture d’entreprise devient tangible. Lorsqu’unegrandepartiedevotreéquipe travaille à la maison, ceci constitue un avantage concurrentiel déterminant. Des outils RH à la portée de tous, partout ©360Crossmedia/G.N. L a situation sanitaire liée à la crise duCovid-19 et lamise enplace de certainesmesures envue de lutter contre la propagationdu virus ont favorisé, voiremême, rendunécessaire lamise enplace dans l’urgence du télétravail par un très grandnombre d’entre- prises. Près de troismois après cette «révolution», de nombreuses entreprises dressent unbilan assez positif et de nombreux salariés se ré- jouissent d’avoir trouvé un meilleur équilibre entre vie privée et vie profession- nelle grâce au télétravail. Avantages et désavantages du télétravail Les avantages résultant de lamise enplace du télétravail semblent évidents : Diminution du nombrededéplacements,moinsdebouchons,moins de pollution, moins d’accident, moins de frais de dé- placement ;moins de stress, plus de temps libre, plus de pouvoir d’achat et ainsi une meilleure qualité de vie pour l’ensemble de la population. Pourtant, le té- létravailnefaitpasquedesheureuxétantdonnéqu’il n’est guère propice aux recettes des commerçants et restaurateursinstallésàproximitédesimmeublesqui avantlacriseaccueillaientlestravailleurs.Cettebaisse des chiffresd’affaires locaux risquepar ailleurs égale- mentdeconstituerundangerpourl’économieluxem- bourgeoise vue la situation particulière du Luxembourgetlenombreconsidérabledetravailleurs frontaliers auLuxembourg. Considérant l’ensemble des enjeux écologiques et ceuxdubien-êtredestravailleursd’unepartetlesen- jeux économiques d’autre part, il est normal que les maintiens et développements du télétravail mobili- sent aussi biendes partisans que des opposants. Traitements fiscaux et sociaux Unautreenjeuetpasdesmoindresestrelatifauxtrai- tementsfiscauxetsociauxrésultantdutélétravailpour les plus de 200.000 frontaliers travaillant au Luxembourg. Les conventions et accords signés entre le Luxembourg, la France, la Belgique et l’Allemagne permettent aux frontaliers de télétravailler de- puis leur pays de résidence jusqu’à 29(F), 24(B) et 19(A) jours au profit de leur employeur luxembourgeois sans que la rémunération afférente ne soit imposée en France, en Bel- gique ou en Allemagne. En cas de dé- passement du seuil, c’est l’ensemble de la rémunérationyafférentequi est imposée dans le pays de résidence. Mesures fiscales exceptionnelles Les gouvernements respectifs ont estimé que la situation de crise liée aucoronavirus constitueun casde force majeure et que laprésenced’un travailleur à sondo- micile pour y exercer son activité, ne doit pas être prise en compte lors de la détermination de ces seuils, ceci jusqu’au 31 août et jusqu’à prolongation éventuelle. Pendant toute cette période, les fronta- liers conservent leurs statuts fiscaux sans avoir à se soucier des dispositions en vigueur dans leur pays de résidence. Ainsi, à l’expiration des mesures spé- ciales liées à la crise du Covid-19, les situations fis- cales et sociales des frontaliers continuant à pratiquer le télétravail dépendront des réglementa- tions en place et risquent de changer. Principe enmatière sociale En cas de travail dans un seul pays, il y a affiliation à la sécurité sociale de ce pays. En cas de travail dans plusieurs pays et >25% de l’activité dans le pays de résidence, -Affiliationdans le pays de résidence. En cas de travail dans plusieurs pays et <25%de l’ac- tivité dans le pays de résidence : - Affiliation au Luxembourg si tous les employeurs sont auLuxembourg. -AffiliationauLuxembourgsilesemployeurssontau Luxembourg et dans pays de résidence. - Affiliation dans le pays de résidence si les em- ployeurssontdansdeuxEtatsMembreshorspaysde résidence. Principe enmatière fiscale Les conventions bilatérales contre la double imposi- tion prévoient l’imposition du salaire dans l’Etat où l’activitéestexercéeavecparfoisdesseuilsdetolérance permettant de déroger à ce principe (règles de 19, 24 et 29 jours oudétachement). Hypothèse : 1 jour de télétravail par semaine - L’affiliation à la Sécurité sociale reste inchangée car <25%du temps d’activité. - Les règles de 19, 24 et 29 jours ne jouent pas et le sa- laire est imposable dans le pays de résidence. - La règle de 50 jours permet de bénéficier du régime d’assimilationaurésidentauLuxembourgetdoncde ne pas être fiscalement pénalisé. Hypothèse : 2 jours de télétravail par semaine - L’affiliation à la Sécurité sociale se fait dans le pays de résidence car >25%du temps d’activité. - Les règles de 19, 24 et 29 jours ne jouent pas et le sa- laire est imposable dans le pays de résidence. - La règle de 50 jours ne permet pas de bénéficier du régime d’assimilation au résident au Luxembourg et ilyaunrisquedepénalisationfiscaleauLuxembourg. - Le respect du seuil de 13.000 € permettant de béné- ficier du régime d’assimilation au résident est peu probable. - La convention belgo-luxembourgeoise permet dans la plupart des cas au frontalier belge de béné- ficier du régime d’assimilation au résident et ainsi denepas être fiscalement pénalisé auLuxembourg. Il bénéficie ainsi d’un avantage réel par rapport aux autres frontaliers. Piste niveau réglementation internationale Lapremièrepistedifficileetpeuprobableàmettrera- pidementenplacemaisquiauraitlemérited’harmo- niser l’approche de tous les Etats Membres, serait de revoir les conventions internationales fiscales et so- ciales.Atitre d’exemples : -L’assimilationdutélétravailetéventuellementd’au- tres prestations effectuées depuis l’étranger pour compted’unemployeuràuneactivitéexercéesursite si certaines conditions sont remplies (business à PIB Luxembourg, régions limitrophesmax 100 kmp.ex .) -L’augmentationduseuildelasécuritésocialeà50%. Piste niveaudroit interne luxembourgeois La seconde piste, plus facile à mettre en place et conforme à l’accord de coalition qui annonce no- tamment la volonté du gouvernement DP/Déi Gréng/LSAPde favoriser le télétravail, est d’élimi- ner oud’assouplir les conditions d’accès à l’assimi- lation au résident (article 157TER LIR). Cette mesurepermettrait d’ailleurs d’éliminer d’autres si- tuations d’inégalité fiscale dont souffrent de nom- breux frontaliers mariés. Enpratique Je suis d’avis que les majeures problématiques et in- justices pouvant résulter du télétravail sont d’ordre fiscal et relatives aux droits internes nationaux. Au Luxembourg,ilsuffiraitderevoiroudesupprimerle seuilde90%desconditionsd’assimilationaurésident afin d’établir une situation équitable et favorable au télétravail. En ce qui concerne les conséquences fis- calesetsocialesdéfiniesparlestextesinternationaux, celles-ci me semblent assez cohérentes et ne dépen- dentqueduchoixvolontairedulieud’activitédutra- vailleur. Bien évidemment, toutes les considérations écologiques,personnelles,fiscalesetsocialessontim- portantes mais il ne faut pas oublier qu’elles sont toutes tributaires dumaintien d’une économie saine et d’un budget national équilibré. Un développement démesuré du télétravail au Luxembourg risquerait éventuellement de mettre à mal la bonne santé du Luxembourg et favoriserait d’ailleurs la création d’un clivage entre les activités professionnelles compatibles et noncompatibles à ce modedetravail.Commeilestditsagement,ilfaudra trouverunesolutionquiconviendraàlaplupartsans qu’elle ne mette en péril les importants effets de la symbiose dont bénéficient tant bien le Luxembourg que ses régions limitrophes. Patrick van LANDEGHEM, Expert fiscal Optifisc vlp@optifisc.lu Télétravail, vrai ou faux problème?

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