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L es salariés sont souvent rapi- dement informés des me- naces ou des atteintes à l’intérêt public qui surviennent ou pourraient survenir au sein de l’organisation qui les emploie. En signalant des violations du droit qui portent atteinte à l’intérêt pu- blic, les salariés agissent en tant que «lanceurs d’alerte» et jouent ainsi un rôle clé dans la révélation et la prévention de ces violations et dans la préservation du bien- être de la société. Toutefois, les «potentiels» lanceurs d’alerte (quel que soit leur statut) sont bien souvent dissuadés de signa- ler leurs soupçons, par crainte de représailles. Dans ce contexte, il apparaissait indis- pensable de «renforcer l’application du droit et des politiques de l’Union dans des do- maines spécifiques en établissant des normes minimales communes assurant un niveau élevé de protection des personnes signalant des infractions (1) » , mettant ainsi fin à une protection des lanceurs d’alerte frag- mentée entre les Etats membres de l’Union Européenne et inégale d’un do- maine d’action à l’autre. La Directive (UE) 2019/1937 du Parle- ment européen et du Conseil du 23 oc- tobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union (ci-après, la « Direc- tive ») a ainsi été publiée au Journal Of- ficiel de l’Union Européenne (JOUE) le 26 novembre 2019. La Directive devra être transposée par les Etats membres dans leur législation interne auplus tard le 17décembre 2021. Quelles sont les principales dispositions introduites par la Directive, l’état actuel du droit du travail luxembourgeois en matière de lanceurs d’alerte, ainsi que l’impact de la Directive sur celui-ci ? Principales dispositions introduites par la Directive Champ d’application matériel : la Di- rective prévoit une protection des per- sonnes dénonçant les infractions au droit de l’Union européenne. Il s’agit notamment des infractions qui concernent la passation de marchés pu- blics, les services, produits etmarchés fi- nanciers, le blanchiment d’argent, la protection de la vie privée et des don- nées à caractère personnel, la protection de l’environnement, etc. La Directive prévoit que les Etats membres pourront étendre la protection en droit national à des domaines ou actes non couverts par la Directive. Champd’applicationpersonnel : laDi- rective s’applique aux «auteurs de signa- lement (2) » (plus communément appelés «lanceurs d’alerte») qui travaillent dans le secteur privé ou public et qui ont ob- tenu des informations sur des infra- ctions dans un contexte professionnel (3) , à savoir notamment : - les personnes ayant le statut de travail- leurs, y compris les fonctionnaires ; - les indépendants ; - les actionnaires et les membres de l’or- gane de direction ou de surveillance d’une entreprise, y compris les membres nonexécutifs,ainsiquelesbénévolesetles stagiaires rémunérés ou non rémunérés ; - toute personne travaillant sous la su- pervision et la direction de contractants, de sous-traitants et de fournisseurs ; - les anciens salariés, ainsi que les candi- dats dans les cas où des informations concernant une infraction ont été obte- nues lors du processus de recrutement ou des négociations précontractuelles. En outre, les mesures de protection pré- vues par laDirective s’appliquent égale- ment aux facilitateurs (4) , aux tiers qui sont en lien avec les «auteurs de signa- lement» et qui risquent de faire l’objet de représailles dans un contexteprofession- nel (des collègues ou des proches des auteurs de signalement), et aux entités juridiques appartenant aux auteurs de signalement ou pour lesquelles ils tra- vaillent ouavec lesquelles ils sont en lien dans un contexte professionnel. Conditions de protection du lanceur d’alerte : laDirective subordonne lapro- tection du lanceur d’alerte aux condi- tions suivantes : - le lanceur d’alerte doit avoir desmotifs raisonnables de croire que les informa- tions communiquées sur les violations étaient véridiques aumoment du signa- lement ; - ces informations doivent entrer dans le champ d’application de la Directive, et ; - le lanceur d’alertedoit avoir effectuéun signalement soit par les canaux internes, soit par les canaux externesmis enplace par les Etats membres ou avoir fait une divulgation publique. Procédures de signalement : les entre- prises du secteur privé comptant au moins 50 salariés doiventmettre enplace des canaux et des procédures pour le si- gnalement interne et le suivi des signale- ments, après consultationdespartenaires sociaux et en accord avec ceux-ci, lorsque le droit national le prévoit. Toutefois, le seuil de 50 salariés ne s’applique pas aux entreprisesexerçantleursactivitésdansle domainedesservicesfinanciersouvulné- rables au blanchiment de capitaux ou au financement du terrorisme. LaDirectiveprévoitquelesentreprisesoc- cupantde50à249salariésdevrontmettre en place ces procédures internes au plus tard le 17 décembre 2023 (les entreprises de plus de 249 salariés auront cette obli- gation pour le 17 décembre 2021). Les procédures de signalement interne et de suivi doivent notamment com- prendre les éléments suivants : - des canauxpour la réceptiondes signa- lements qui doivent être conçus, établis et gérés de manière sécurisée, permet- tant de garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur de signalement et de tout tiers mentionné dans le signale- ment ; - un accusé de réceptiondu signalement adressé à l’auteur de signalement dans undélai de 7 jours à compter de cette ré- ception ; - la désignation d’une personne oud’un service compétent pour assurer le suivi des signalements ; - un suivi diligent par la personne ou le service désigné ci-avant ; - un délai raisonnable pour fournir un retour d’informations (n’excédant pas trois mois à compter de l’accusé de ré- ception du signalement). Les signalements internes peuvent être effectués, par écrit ou par oral, ou les deux. Par ailleurs, laDirective prévoit la possibilité d’effectuer des signalements oralement par téléphone ou via d’autre systèmes de messagerie vocale et, sur demande de l’auteur de signalement, par le biais d’une rencontre en personne dans un délai raisonnable. En outre, les Etats membres devront veiller à ce que l’autorité compétente qu’ils désigneront pour recevoir les si- gnalements établisse des canaux de si- gnalement externes indépendants et autonomes. La Directive n’oblige pas les lanceurs d’alerte à procéder au préalable à un si- gnalement interne avant de pouvoir se tourner vers une autorité publique com- pétente ou, le cas échéant, les médias. Toutefois, les Etatsmembres doivent en- courager le recours aux voix internes avant tout signalement externe. Protection contre les représailles : laDi- rective interdit explicitement les repré- sailles contre les lanceurs d’alerte, y compris les menaces et tentatives de re- présailles, directes ou indirectes (p.ex. : suspension, mise à pied, licenciement, rétrogradation, refus de promotion,mo- dification des fonctions, du lieu de tra- vail ou du salaire, etc.). En outre, les Etats membres devront veiller à ce que les lanceurs d’alerte bé- néficient de mesures de soutien. (p.ex : accès à des informations et conseils complets, indépendants et gratuits, sur les procédures et les recours disponibles en matière de protection contre les re- présailles, accès à une assistance juri- dique dans le cadre des procédures pénales et civiles transfrontières confor- mément au droit de l’UE, etc.). Les Etats membres doivent également prendre les mesures nécessaires pour garantir que les «lanceurs d’alerte» soient effectivement protégés contre les représailles. Les mesures concernent notamment le fait que le lanceur d’alerte n’encourt aucune responsabi- lité en ce qui concerne l’obtention des informations qui sont signalées ou di- vulguées publiquement, ou l’accès à ces informations. Devoir de confidentialité et traitement des données à caractère personnel : l’identité du lanceur d’alerte ne pourra en principe pas être divulguée sans son consentement exprès. Tout traitement de données à caractère personnel effectué en vertu de la Direc- tive et comprenant notamment l’échange ou la transmission des signa- lements par les autorités compétentes, doit notamment être réalisé conformé- ment aux exigences du Règlement Gé- néral sur la Protection des Données. Les données à caractère personnel qui ne sont manifestement pas pertinentes pour le traitement d’un signalement spécifique ne sont pas collectées ou, si elles le sont accidentellement, sont effa- cées sans retard injustifié. Protection actuelle des lanceurs d’alerte et impact de laDirective endroit du travail luxembourgeois Au Luxembourg, les «lanceurs d’alerte» sont actuellement protégés en vertu de la loi du 13 février 2011 (5) . Cette loi, qui protège les salariés et les fonc- tionnaires, a fait suite au rapport du groupe de travail de l’OCDE du 20 mars 2008 recommandant au Luxem- bourg « d’adopter dans les plus brefs délais des mesures de protection contre les don- neurs d’alerte ». La loi de 2011 a introduit deux articles dans leCode du travail (6) afind’encadrer la protection du salarié lanceur d’alerte. Ainsi, conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié ne peut faire l’objet de représailles : - en raison de ses protestations ou refus opposés à un fait qu’il considère, de bonne foi, comme étant constitutif de prise illégale d’intérêts, de corruptionou de trafic d’influence, que ce fait soit l’œu- vre i) de son employeur ou tout autre su- périeur hiérarchique, ii) de collègues ou, iii) de personnes extérieures en relation avec l’employeur ; - pour avoir signalé des faits de corrup- tion, de trafic d’influence ou de prise il- légale d’intérêts à son supérieur hiérarchique ou aux autorités compé- tentes oupour avoir témoigné à ce sujet. Toute stipulation contractuelle ou tout acte contraire et notamment toute rési- liation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit. Aussi, en cas de résiliation du contrat de travail, le salarié lanceur d’alerte pourra faire valoir ses droits et demander dans les 15 jours la nullité de son licenciement auprès du Président de la juridiction du travail compétente, qui statuera d’urgence. Un recours clas- sique en licenciement abusif est égale- ment ouvert au salarié lanceur d’alerte qui n’a pas exercé le recours en nullité exposé ci-avant. Ainsi, la Directive va plus loin que les dispositions légales actuelles. Trois points essentiels sont à relever : - la législation actuelle protège unique- ment les salariés et les fonctionnaires, il sera alors nécessaire pour le législateur d’étendre le champ d’application per- sonnel des personnes protégées ; - la législation actuelle ne concerne que le signalement d’infractions liées à la corruption, au trafic d’influence et à la prise illégale d’intérêts, il sera alors né- cessaire d’étendre le champ d’applica- tionmatériel ; - la législation actuelle n’oblige pas les entreprises à mettre en place de procé- dure de signalement interne, la nouvelle législation devra alors introduire ces obligations en droit interne. Finalement, il nous semble important de relever quemalgré un champd’applica- tion matériel assez large, la Directive ne prévoit pas une protection particulière des personnes qui dénonceraient des violations enmatière de droit du travail. Anoter cependant, qu’à l’occasiond’une question parlementaire (7) qui lui a été posée le 10 octobre 2019, le Gouverne- ment luxembourgeois a annoncé qu’il comptait étendre le champd’application matériel de laDirective à «l’ensembledu droit national», ce qui laisse supposer que les salariés lanceurs d’alerte seront également protégés en cas de dénoncia- tion de violations en droit du travail. Me Lorraine CHÉRY, Avocat à la Cour, Counsel Eloïse HULLAR, Juriste, au sein de l’Etude CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg 1) Article premier de la Directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseildu23octobre2019surlaprotectiondes personnesquisignalentdesviolationsdudroit de l’Union. 2) L’article 5 de la Directive définit l’auteur de signalementcommesuit:« unepersonnephysique qui signale ou divulgue publiquement des informa- tions sur des violations qu’elle a obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles». 3) L’article 5 de la Directive définit le contexte professionnel comme suit : « les activités profes- sionnellespassées ouprésentesdanslesecteurpublic ouprivéparlesquelles,indépendammentdelanature de ces activités, des personnes obtiennent des infor- mationssurdesviolationsetdanslecadredesquelles ces personnes pourraient faire l’objet de représailles si elles signalaient de telles informations» . 4)L’article5delaDirectivedéfinitlefacilitateur comme suit : « une personne physique qui aide un auteur de signalement au cours du processus de si- gnalement dans un contexte professionnel et dont l’aide devrait être confidentielle». 5) Loi du 13 février 2011 renforçant lesmoyens de lutte contre la corruption et portant modifi- cation1)duCodeduTravail;2)delaloimodi- fiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnairesdel’Etat;3)delaloimodifiéedu 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnairescommunaux;4)duCoded’ins- tructioncriminelleet;5)duCodepénal,publiée auMémorialAn°32 du 18 février 2011. 6)Articles L. 271-1 et L.271-2 duCode du tra- vail. 7)Questionparlementairen°1314du10octobre 2019 et réponse de la Ministre de la Justice du 18 novembre 2019. L’actualité du droit du travail Directive «lanceurs d’alerte»: quels impacts en droit du travail? Ecofin Club Luxembourg vous invite à la prochaine activité au Cercle Munster Lunch avec Fabrice ENDERLIN, Founder of DiscernYard, consultant, le jeudi 23 janvier 2020 de 11h45 à 14h15 auCercleMunster Stratégie et culture d’entreprise, les deux faces d’unemême pièce Informations pratiques : 12h00 – 12h20ApéritifNetworking 12h20 – 12h25 Présentationdes invités 12h20 – 13h15 Lunch 3 services 13h15 – 14h00Conférence 14h00 – 14h15Q&R PAF : membres et nonmembres en formule découverte, n’ayant jamais participé à l’une des activités du club auLuxembourg : 55 € HTVA(66,55 € TTCp.p.) Àverser sur le compte bancaire : BIC - GEBABEBB IBANBE73 0015 4949 3760 –Réf. 23/01 Lieu : CercleMunster : 5-7 rueMünster, L-2160 Luxembourg Parking aux alentours et voiturier à partir de 12h (service payant 8 € ). Infoclub&devenirmembre :www.ecofinclub.lu-didier.roelands@ecofinclub.lu Avec lesoutiende « Stratégie et culture d’entreprise, les deux faces d’une même pièce » ou pourquoi la stratégie d’entrepriseéchouesouventparmanquedecul- ture d’entreprise adéquate ? Les entreprises passent encore beaucoup de temps à définir la stratégie d’entreprise et des plansd’actionmesuréspardesKPI(Keyperfor- manceIndicators).Combiend’entre-ellespassent autantdetempsàs’assurerquelaculturedel’en- treprise permettra à cette stratégie de se réaliser pleinement; que la culture d’entreprise est com- patible avec cette demande de performance. Fabrice Enderlin nous propose de partager son experience opérationelle « d’activateur » de cul- ture d’entreprise au service d’une performance durable. Janvier 2020 31 AGEFI Luxembourg Droit & Emploi