Agefi Luxembourg - juillet août 2026

AGEFI Luxembourg 42 Juillet / Août 2026 Droit & Emploi L a récente journéeKlimapakt fir Betriber amis l’accent sur les offres de soutiendesti­ nées aux entreprises enmatière de transition énergétique et de décar­ bonation. Luxinnovation et la KlimaAgence y jouent un rôleclé. Décarboner son activité tout en amélio­ rant sa performance ; bénéficier de sou­ tiens opérationnels et financiers pour mener à bienunprocessus de transition énergétique : les entreprises ont plus que jamais besoinde s’engager enmatièrede réduction de leur empreinte carbone pour allier performance et durabilité. C’est pourquoi l’initiative Klimapakt fir Betriber a été imaginéepar le gouverne­ ment luxembourgeois et animée par la KlimaAgence et Luxinnovation. L’ob­ jectif de ce pacte climat destiné aux en­ treprises est de les soutenir en matière de décarbonation et de transition éner­ gétique à travers une approche structu­ rée et coordonnée, facilitant le recours aux différents initiatives, programmes, accompagnements et aides financières. « L’innovation n’est pas un luxe. Com­ pétitivité et durabilité sont étroitement liées et il est possible de mettre en place des solutions en s’appuyant sur l’inno­ vation. C’est dans cette dynamique que nousœuvrons auseinde cepacte climat pour les entreprises, afin de proposer des outils abordables par tous types d’entreprises », a expliquéMario Grotz, CEOdeLuxinnovation, lorsde la séance plénière de la journée Klimapakt fir Be­ triber fin juin. Parmi les évolutions et les nouveautés présentées lors de cette journée spéciale, la plateforme digitale « Luxembourg Transition Platform» va désormais per­ mettreuneanalyseetunsuividesprogrès réalisés par les entreprises dans le cadre de leurs démarches de décarbonation. Elleoffreunevisionclaireetsimplifiéede l’avancementdesactionsengagéesetper­ met d’en mesurer les résultats ainsi que l’impact des mesures d’amélioration mises enœuvre. Mesurer pour agir : initier sonbilan carbone Pour faire rimer efficacité avecdurabilité, lesentreprisesontbesoindecomprendre quelleestleurempreintecarbone(c’està­ direlamesuredelaquantitétotaledegaz à effet de serre émise directement ou in­ directementparleursactivités)et,àpartir delàsurquelsleviersagirpourlaréduire. Cette approche est au cœur de l’initiative Klimapakt fir Betriber, dont le pro­ gramme Fit 4 Sustainability, géré par Luxinnovation, constitue l’un des piliers. Il permet d’aider les entreprises à évaluer etàréduireleurimpactenvironnemental. Avec à la clé, une diminution des coûts, une amélioration de leur réputation et, potentiellement, un gain de nouveaux clients qui valorisent une approche axée sur le développement durable. Dans le cadre de ce programme Fit 4 Sustainabi­ lity, les entreprises peuvent réaliser, avec le soutien d’un consultant agréé par Luxinnovation,unbilancarboneetbéné­ ficier d’un support financier dans cette démarche. Ce dernier volet peut se concrétiser au travers des aides de la loi environnement du 8 décembre 2025 ou biend’unebonificationd’impôtspourin­ vestissement (capex) ou dépenses d’ex­ ploitation (opex) dans la transformation digitale et la transition écologique. Pour les projets de plus petite envergure (des projets compris entre 3.000 et 25.000 EUR), les SME Packages Sustainability delaHouseofSustainabilitycouvrentles investissements enefficacité énergétique, décarbonation, consommation dʹeau et gestion des déchets. Le dispositif prévoit une subvention de 70% avec un accom­ pagnement personnalisé tout au longdu processus. Dʹautresmécanismesviennentcompléter ce panorama : les autres programmes Fit 4deLuxinnovation (dans leur ensemble) ou bien les aides PME et les aides à la re­ cherche,audéveloppementetàlʹinnova­ tion (RDI) du ministère de l’Économie. Tous ces dispositifs peuvent être combi­ nés selon lanatureet lʹampleurduprojet. La richesse, mais aussi la complexité de ces dispositifs, justifie un accompagne­ mentpersonnalisé.C’estlerôledeLuxin­ novation, qui soutient, gratuitement, les entreprisesàchaqueétape:accèsàdelʹex­ pertise externe via le programme Fit 4 Sustainability, décryptage des réglemen­ tationsetexceptionsapplicables,vérifica­ tion de lʹéligibilité du porteur et de son projet, support méthodologique et assis­ tance à la complétiondes dossiers de de­ mande dʹaides… Un écosystème détaillé Pouratteindrelaneutralitéclimatique,en particulier pour traiter les émissions rési­ duelles des secteurs les plus difficiles à décarboner, deux techniques incontour­ nables cohabitent : le CCUS (Carbon Capture,UtilisationandStorage),traitant lacaptationduCO₂émisparlesprocédés industriels ou la production dʹénergie, puis leur réutilisation ou leur stockage permanent ; ou bien le CDR (Carbon DioxideRemoval), misant sur une élimi­ nation directe du CO₂ de lʹatmosphère pardesprocessusnaturelsoutechniques, envue de le stocker durablement. Pour mieux comprendre l’organisation de tout cet écosystème, Luxinnovation a élaboré une cartographie détaillée qui permet de bien comprendre la façon dont les acteurs se positionnent tout au long de la chaîne de valeur. Cemapping recense 39 organisations actives au Luxembourg, réparties sur les six étapes de la chaîne de valeur CCUS & CDR (source, capture, transport, stockage, uti­ lisationetmonétisation).Ilidentifie21or­ ganisations dont la décarbonisation constitue lamissionprincipale, et 13« fa­ cilitateurs », qui fournissent des techno­ logies, des services ou des expertises spécialiséesensupport.Unnombrede13 acteurs «dual rôle », combinant les deux compétences, a également été identifié. Retrouvezchaquemois,dansAGEFILuxem­ bourg, une actualité dans le domaine de l’in­ novation proposée par Luxinnovation. La transition énergétique à la portée de tous Luxinnovation vient de publier une cartographie recensant les acteurs de l’écosystème CCUS/CDRde captage, transport, stockage, utilisation et monétisation duCO2 ©Luxinnovation Innovation Par M e Amena NEELUM, Avocat chez Castegnaro – Ius Laboris Luxembourg L es différentes formes d’organi­ sation du travail à distance (travail à domicile, télétravail, « home office » ) se sont progressive­ ment imposées comme des modes d’exécution courants du travail au Luxembourg. Si cette évolution offre davan­ tage de flexibilité aux employeurs comme aux salariés, elle peut également être source de contentieux lorsque les modalités selon lesquelles le salarié est auto­ risé à exécuter son travail en dehors des locaux de l’entreprise n’ont pas été claire­ ment convenues entre les parties. Dans un arrêt du 7 mai 2026, la Cour d’appel rap­ pelle qu’un salarié qui soutient avoir été autorisé à travailler depuis son domicile doit être en mesure d’en rapporter la preuve. À défaut, son absence du lieu de travail contractuellement convenu est susceptible d’être qualifiée d’absence injustifiée et, selon les circonstances, de justifier un licenciement avec effet immédiat. Les faits L’affaire concernait un salarié engagé en qualité d’agent immobilier suivant un contrat de travail à durée indéterminée. À la suite de plusieurs griefs, parmi lesquels figuraient notamment un comportement jugé inapproprié envers une res­ ponsable de l’entreprise, un manque d’assiduité dans l’exécution de certaines missions, un trop­ perçu de salaire non remboursé ainsi qu’une absence injustifiée, l’employeur notifia au salarié un licenciement avec effet immédiat. Contestant le caractère justifié de son licencie­ ment, le salarié saisit le Tribunal du travail afin d’obtenir notamment une indemnité compensa­ toire de préavis ainsi que la réparation de ses préjudices matériel et moral. Par jugement du 6 février 2023, le Tribunal retient que le salarié s’était trouvé en absence injustifiée pendant plu­ sieurs semaines et juge que ce seul grief présen­ tait un caractère suffisamment grave pour justi­ fier la rupture immédiate du contrat de travail. La question centrale : le salarié pouvait­ il se prévaloir d’une tolérance patro­ nale pour justifier son absence du lieu de travail contractuel ? Le principal point de désaccord entre les parties portait sur la qualification de l’absence reprochée au salarié. Le salarié soutenait qu’il n’avait jamais été tenu d’exer­ cer quotidiennement son acti­ vité depuis les bureaux, et que cette organisation correspon­ dait aux pratiques habituelles de la société. À l’appui de cette argumenta­ tion, le salarié faisait valoir, en premier lieu, que son contrat de travail désignait comme lieu de travail la commune de Luxembourg, ce qui lui permet­ tait, selon lui, d’exercer son activité depuis son domicile puisqu’il résidait également dans la capi­ tale. Il soutenait ensuite qu’il avait, tout au long de la relation contractuelle, travaillé principale­ ment depuis son véhicule ou son domicile sans que cette manière de procéder n’ait jamais été remise en cause par son employeur. Enfin, il produisait différents échanges de mes­ sages, des captures d’écran relatives à son activité professionnelle ainsi qu’une attestation testimo­ niale afin de démontrer que les salariés de l’entre­ prise travaillaient habituellement à leur domicile. Il ajoutait qu’une personne présente au sein de l’entreprise lui aurait demandé de ne plus revenir à l’agence et reprochait à son employeur d’avoir modifié sa politique interne afin d’exiger sa pré­ sence dans les locaux dans le seul but de pouvoir procéder à son licenciement. L’employeur contestait cette analyse. Il rappelait que le contrat de travail prévoyait expressément que le lieu d’exécution du travail était fixé dans les locaux de la société et qu’aucune disposition contractuelle n’autorisait le salarié à travailler exclusivement à distance. Il soutenait également qu’aucun élément du dossier ne démontrait qu’il aurait expressément ou tacitement accepté une telle organisation. Selon lui, le salarié avait simplement cessé de se présenter sur son lieu de travail pendant plusieurs jours consécutifs, sans justification, ce qui consti­ tuait une faute grave rendant immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail. LaCour rappelle que la présence du salarié au travail est une obligation contractuelle de résultat En l’espèce, la question était de déterminer d’où le salarié était tenu d’exécuter sa prestation de travail. À cet égard, la Cour rappelle un principe fonda­ mental : la présence du salarié sur son lieu de travail, aux heures convenues, constitue une obli­ gation de résultat. Dès lors que le contrat de tra­ vail fixe un lieu d’exécution déterminé, le salarié ne peut décider unilatéralement d’exercer son activité depuis un autre lieu, même s’il estime que cette pratique était auparavant tolérée. L’argumentation du salarié selon laquelle la men­ tion de « Luxembourg » dans son contrat de tra­ vail lui permettait de travailler depuis son domi­ cile est ainsi écartée. La Cour retient qu’en l’es­ pèce, le lieu de travail désigné au contrat de tra­ vail était l’adresse du siège social de l’entreprise. La seule référence à la commune de Luxembourg ne saurait être interprétée comme autorisant le salarié à choisir librement son lieu de travail à l’intérieur du territoire communal. L’intérêt principal de l’arrêt réside dans le rappel des règles de preuve applicables lorsque le salarié soutient avoir été autorisé à travailler en dehors des locaux de l’entreprise, en l’occurrence depuis son domicile. La Cour juge qu’il ne suffit pas d’in­ voquer une pratique de l’entreprise ou de pro­ duire des indices laissant supposer une certaine souplesse dans l’organisation du travail. Il appar­ tient au salarié de démontrer que l’employeur a effectivement accepté qu’il exécute sa prestation de travail en dehors du lieu de travail contractuel. Une analyse concrète des éléments de preuve produits par le salarié Un autre apport de l’arrêt réside dans l’apprécia­ tion particulièrement concrète des éléments de preuve invoqués par le salarié pour démontrer l’existence d’un accord de travail à distance. Les échanges WhatsApp produits par le salarié démontrent uniquement que celuici poursuivait certaines activités professionnelles, notamment l’organisation de visites immobilières. Ils ne per­ mettent toutefois pas d’établir que l’employeur avait accepté que ces activités soient exercées de manière permanente depuis le domicile du salarié. Il en va de même de l’attestation testimoniale pro­ duite par un ancien collaborateur. Si ce dernier affirme que les agents immobiliers travaillaient depuis leur domicile, il ne précise ni la période concernée, ni les circonstances dans lesquelles cette organisation aurait été mise en place. En l’absence de telles précisions, cette déclaration ne permet pas davantage de démontrer que le sala­ rié bénéficiait luimême d’une autorisation de travailler à son domicile. Les captures d’écran des appels téléphoniques avec des clients connaissent le même sort. Elles établissent tout au plus que le salarié poursuivait certaines démarches commerciales. En revanche, elles ne permettent pas de conclure que ces acti­ vités étaient réalisées conformément à une orga­ nisation du travail approuvée par l’employeur. Enfin, la Cour écarte également l’argument selon lequel un tiers aurait demandé au salarié de ne plus revenir à l’agence. Outre le fait que cet argu­ ment apparaît difficilement conciliable avec celui tiré d’une autorisation permanente de travail à domicile, il n’était pas établi que cette personne disposait d’un quelconque pouvoir de direction au sein de l’entreprise. Une telle instruction ne pouvait dès lors exonérer le salarié de son obli­ gation de se présenter sur son lieu de travail. Elle rappelle qu’il ne suffit pas de démontrer que certaines tâches peuvent matériellement être accomplies à distance ou qu’une certaine sou­ plesse existait dans l’organisation quotidienne du travail. Encore fautil établir que l’employeur a effectivement accepté une modification du lieu d’exécution de la prestation de travail. Les enseignements pratiques de cette décision Cette décision rappelle tout d’abord qu’il appar­ tient au salarié qui soutient avoir été autorisé par l’employeur à travailler en dehors du lieu de tra­ vail contractuel d’en rapporter la preuve. Invoquer une tolérance patronale ou des habi­ tudes alléguées ne suffit pas à établir l’existence d’une telle autorisation. Enfin, l’arrêt confirme que, lorsqu’un lieu de tra­ vail est prévu au contrat, le salarié ne peut déci­ der unilatéralement d’exécuter sa prestation depuis un autre lieu, sans démontrer que l’em­ ployeur y a consenti. Dans un contexte où les organisations hybrides sont devenues la norme dans de nombreuses entreprises, la contractuali­ sation du lieu de travail demeure le meilleur moyen de prévenir les incertitudes et les conten­ tieux susceptibles de naître de pratiques insuffi­ samment définies. « Home office » , travail à distance, télétravail, etc. : Le changement de lieu de travail ne se présume pas