Agefi Luxembourg - septembre 2026

Septembre 2026 37 AGEFI Luxembourg Emploi & Droit D epuis l’entrée en vigueur de la loi du 29 mars 2023 portant modification du Code du travail en vue d’intro­ duire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail (la « Loi »), la lutte contre le harcèlement moral s’ins­ crit au cœur des obligations de santé et de sécurité incombant à l’employeur sur le lieu de travail. Une vigilance particulière est d’autant plus nécessaire que l’Inspection du tra­ vail et des mines (« ITM ») est de plus en plus fréquemment saisie de plaintes en la matière. A cet égard, l’ITM relève une augmentation constante du nom­ bre de plaintes reçues, à savoir 216 en 2025, dont 112 ont donné lieu à l’ouver­ ture d’une enquête interne (1) . Cetteprogression significative témoigne, audelà d’une sensibilisation accrue des salariés quant àde tels agissements, l’exi­ gence indiscutable d’une réactionpatro­ nale adéquate et structurée. A défaut, l’employeur s’expose notamment à des sanctions administratives et pénales (2) , et ce indépendamment du risque de devoir indemniser le salarié concerné pour le préjudice subi. Dans ce cadre, la diligence de l’em­ ployeur est primordiale à plusieurs égards. Son intervention ne se limite en effet pas à la prévention et à la mise en place de politiques internes. En cas de suspicion de harcèlement dûment dé­ noncé, il doit vérifier la matérialité des faits aumoyen d’une « investigation ra­ pide et en toute impartialité ». Il s’agit d’une étape déterminante. Dans le cas où les faits sont avérés, en­ core convientil d’apprécier si l’em­ ployeur a mis en œuvre les mesures adaptées pour mettre fin à la situation. Se pose alors la question de la sanction adéquate à prononcer par l’employeur contre le salarié identifié comme auteur de faits de harcèlement moral. L’analyse appelle, en outre, une atten­ tion particulière visàvis du salarié qui exerce un mandat de délégué du personnel, et dont la procédure de ré­ siliation du contrat fait l’objet d’une procédure ad hoc . Le harcèlement moral établi : quelle sanction ? Al’issue de l’investigation, l’employeur qui conclut à l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens du Code du travail (3) , est tenu d’une intervention concrète. En conformité avec son obli­ gation générale d’assurer la santé et la sécurité des salariés, il doit prendre les « mesures pour faire cesser immédiate­ ment les actes de harcèlementmoral (4) ». Si le Code du travail reste muet quant à la nature des mesures susceptibles d’être adoptées à l’encontre de l’auteur des faits, la jurisprudence constante (5) admet que le harcèlement moral puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans la plupart des cas étudiés, les em­ ployeurs ont d’ailleurs opté pour l’op­ tion la plus sévère du licenciement avec effet immédiat, estimant que de tels agissements constituaient une faute grave rendant « immédiatement et dé­ finitivement impossible lemaintien des relations de travail » (6) . L’auteur des faits est alors immédiatement écarté. Une telle mesure peut, au demeurant, apparaître comme étant la plus appro­ priée, tant au regard de la gravité des faits qu’au regard de l’obligation de mettre fin rapidement aux agissements. Malgré une jurisprudence qui tend à re­ connaître le bienfondé de cette sanction et l’exigence d’une intervention rapide, l’employeur n’est toutefois pas dispensé, selon nous, d’apprécier au cas par cas si les faits établis présentent bien un degré de gravité suffisant pour justifier la rup­ ture immédiate du contrat de travail, en opposition à un licenciement « clas­ sique », par exemple avec dispense de prester le préavis, mesure qui s’avèrerait de toute évidence moins sévère, mais qui aurait tout de même pour effet de faire cesser le trouble sans délai. Dans le cas où l’employeur opte pour un licenciement avec effet immédiat, se pose alors la question du délai prévu à l’article L.12410 du Code du travail, selon lequel la faute grave ne peut être invoquée audelà d’un délai d’un mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La jurisprudence ré­ cente admet que le point de départ est à calculer à compter du jour où l’em­ ployeur dispose d’une « preuve cer­ taine » de la matérialité de la faute (7) . Dans ce cas précis, l’analyse la plus juste serait, à notre avis, de fixer le point de départ de ce délai au jour de la finalisa­ tion du rapport d’enquête concluant à l’existencede faits de harcèlementmoral. Les mesures d’investigation doivent toutefois débuter dans les plus brefs dé­ lais à compter de la plainte, les juridic­ tions n’admettant pas qu’un employeur ait des suspicions pendant plusieurs mois avant de se constituer une preuve certaine et vérifiée des faits en cause (8) . En cas de contentieux, les éléments re­ cueillis au cours de l’enquête interne re­ vêtent une importance déterminante pour analyser le bienfondé du licencie­ ment, lequel sera apprécié souveraine­ ment par le Tribunal du travail. Dans un contexte qui reste marqué par l’augmentation persistante du nombre de plaintes internes, dont le traitement requiert une intervention rapide et im­ partiale, se pose encore la question de l’intervention initiale de l’avocat, chargé par l’employeur de mener l’enquête in­ terne et d’établir un rapport. À cet égard, l’Ordre des avocats du Barreau de Luxembourg (9) a récem­ ment précisé qu’aucune règle déonto­ logique ne fait obstacle à ce que l’avocat ayant réalisé l’enquête, représente en­ suite l’employeur dans le cadre d’un li­ tige faisant suite au licenciement. Cette faculté présente un intérêt pratique particulier pour l’employeur, puisque l’avocat ayant conduit l’enquête dis­ pose nécessairement d’une connais­ sance globale du dossier, dès le début de la procédure. Enfin, une attention particulière surgit quant au respect de la confidentialité. L’employeur doit, en effet, veiller àmo­ tiver la rupture avec un degré de préci­ sion suffisant en conformité avec les exigences légales, tout en protégeant, dans la mesure du possible, l’identité de la victime et des éventuels témoins. L’auteur duharcèlement délégué dupersonnel : quelles spécificités ? Le choix de la sanction appelle une at­ tention toute particulière dans le cas où l’auteur des faits assume unmandat de délégué du personnel. En pareille hypothèse, le devoir de l’employeur de prendre les mesures permettant la cessation immédiate des faits de harcèlement n’est pas atténuée. Ce devoir doit en revanche être concilié avec les règles afférentes au statut du salarié en cause, légalement protégé contre le licenciement pendant la durée de son mandat, ce qui pourrait, à pre­ mière vue, laisser apparaître l’idée d’une immunité disciplinaire. Tel n’est toutefois pas le cas. Si cette pro­ tection se justifie par la nécessité de pré­ server l’indépendance du délégué dans l’exercice de ses fonctions représenta­ tives, elle ne fait certainement pas obsta­ cle à ce que l’employeur tire les consé­ quences disciplinaires d’une faute grave. Un régime spécifique est dédié à cette situation par le Code du travail, per­ mettant notamment d’aboutir à la rési­ liation du contrat de travail du délégué du personnel, et cemalgré sonmandat. Il ne vise toutefois que le cas de la faute grave. Le législateur réserve à l’em­ ployeur la faculté de mettre le salarié à pied avec effet immédiat. Cette sanc­ tion doit intervenir dans les mêmes formes que le licenciement avec effet immédiat, c’estàdire via un courrier dûment motivé. Dès lors, en cas de harcèlement moral commis par un délégué du personnel, l’employeur qui souhaite sanctionner par la rupture du contrat de travail doit recourir à ce régime spécifique, à la condition qu’il considère que les faits en cause soient bien constitutifs d’une faute grave. Cette sanction ne doit tou­ tefois pas être considérée, à ce stade, commeun licenciement avec effet immé­ diat en tant que tel. Il s’agit en réalité d’une mesure spéci­ fique distincte, qui suspend provisoire­ ment l’exécution du contrat de travail. Le salaire est d’ailleurs maintenu pen­ dant une période de troismois à comp­ ter de la mise à pied. Seul un tribunal pourra, par la suite, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, considérant soit que la sanction était justifiée, soit qu’il s’agit, à l’inverse, d’un licenciement abusif. L’émergence d’obligations strictes in­ combant à l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement moral ne permet donc pas de déroger au régime spécifique de protection applicable au délégué du personnel, qui trouvera pleine application. À cet égard, la qualité de délégué du personnel n’a pas pour effet d’élever le seuil de gravité requis pour justifier une mise à pied, notamment dans le but de faire un exemple au sein de l’entreprise. La faute grave sera donc appréciée selon les mêmes critères que ceux ap­ plicables à tout autre salarié (10) . En définitive, le statut particulier du dé­ légué du personnel ne dispense pas l’employeur de ses obligations en la matière, et n’immunise pas non plus ce dernier contre une sanction en cas de faits de harcèlement moral. Néan­ moins, la spécificité du régime applica­ ble à ce salarié impose à l’employeur une vigilance accrue dans la conduite des investigations et dans la mise en œuvre des sanctions adéquates. Ces deux régimes doivent donc être conciliés afin de coexister efficacement. Pour toute question relative à la pré­ vention et à la gestion des situations de harcèlement moral, à la conduite d’en­ quêtes internes ou à la mise en œuvre de mesures disciplinaires, Marie Bena, Elodie Rousseau et Ilaria Cendret se tiennent à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller. MarieBENA,Partner : marie.bena@btplawyers.lu ElodieROUSSEAU,Counsel : elodie.rousseau@btplawyers.lu IlariaCENDRET,JuniorAssociate : ilaria.cendret@btplawyers.lu BrucherThieltgen&Partners ·Avocatsà laCour 1)Cfr.RéponseduMinistreduTravailàlaquestion parlementaireN°4333du26 juin2026del’honora­ bleDéputéSvenClementconcernant«Application delaloisurleharcèlementmoralautravail». 2) Pour une description plus approfondie concer­ nantlessanctionsencasdenonrespectdesobliga­ tions prescrites par la loi : cfr. Putz, JeanLuc, Premierregardsurlaloide2023surlaharcèlement moral, Revue Pratique de Droit Social, n°19/2023, Legitech,p.13etsuivantes. 3)ArticleL.2461etsuivantsduCodedutravail. 4)ArticleL.2461etsuivantsduCodedutravail. 5) Cfr. Tribunal du travail de Esch sur Alzette, 16 juin2025,n°1594/25durôle. 6)Cfr.,TribunaldutravaildeLuxembourg,19sep­ tembre2024,n°2814/24durôle. 7) Cfr., Tribunal du travail de Luxembourg, 25 no­ vembre2025,n°3822/2025durôle. 8) Cfr., Tribunal du travail de Luxembourg, 25 no­ vembre2025,n°3822/2025durôle. 9)Circulairen°3/20252026–Pratiquedesenquêtes internesparlesavocats. 10)Cfr.,TribunaldutravaildeLuxembourg,18jan­ vier2024,n°215/24durôle. Quid de la sanction du harcèlement moral lorsqu’il est commis par un délégué du personnel ? Alexandra Dryjski Directeur AYMINGGroup Jeudi 15 octobre de 11h45 à 14h15 Lunch Ecofin Club à l’Hôtel Parc Belair Goeres Hotels Luxembourg Lʹinnovation sous pression : Perspectives issues du Baromètre International de lʹInnovation 2027 Paf membres : 75€ ttc pp (Apéro networking & lunch 3 services compris). Paf nonmembres : 85€ ttc pp en découverte et max. 1 visite avant adhésion. Àverser sur le compte bancaire : BIC GEBABEBB IBANBE73 0015 4949 3760 – Réf. 15/10 Lieu : 111, Avenue du X Septembre L2551 Luxembourg Parking dans lʹhôtel en fonction des disponibilités Info club & devenir membre : www.ecofinclub.lu didier.roelands@ecofinclub.lu