Agefi Luxembourg - mai 2026

AGEFI Luxembourg 32 Mai 2026 Droit & Travail L e salarié qui serait licencié pour avoir dénoncé des actes de harcèlement moral (1) peut demander la nullité de cette sanc­ tion (2) , tel que cela est prévu par une procédure introduite en 2023 (3) . Cela paraît clair énoncé ainsi, mais concrètement, sous quelles conditions exactement un tel licenciement serait annulé ? Le Président de la Cour d’appel vient de se prononcer (4) sur plusieurs de ces conditions. Dans l’affaire ayant donné lieu à une ordonnance du 26mars 2026, une salariée avait dénoncé des faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral, par courriels d’avril et de juillet 2025. Elle s’était déclarée en incapacité de travail immédiate­ ment après sa plainte de juillet 2025, pour une période de deux mois. Dès son retour de congé de maladie, son employeur lui avait notifié un licen­ ciement avec préavis. Suite à lademande de la sala­ riée, les motifs du licenciement lui avaient été noti­ fiés, ces motifs étant liés à un comportement non­ professionnel (« your unprofessional behaviour which has severly affected operations and the work environne­ ment, rendering any continuation of the employment relationship impossible (…) »), et étant basés sur des plaintes émanant de divers salariés de la société. La salariée a cependant introduit une requête ennul­ lité de son licenciement, convaincue qu’en réalité, elle avaitétélicenciéedufaitdesadénonciationdeharcè­ lement. Le Président du tribunal du travail a rejeté sa demande, jugeant que la salariéen’avait pas rapporté la preuve qu’elle aurait en réalité été licenciée du fait de sa dénonciation. Or, pour la salariée, la seule exis­ tence de sa dénonciation de faits de harcèlement moral,ainsiquedesonlicenciement,suffisaitàétablir qu’elle avait été licenciéedu fait de ces dénonciations. Estimant qu’elle n’a pas à rapporter également la preuve d’un lien causal entre son licenciement et ses dénonciations de harcèlement moral, la salariée a interjeté appel. Que doit prouver un salarié, afin d’obtenir l’annulationde son licenciement ? Estce que le salarié ne peut obtenir la nullité du licenciement que s’il parvient à prouver la réalité d’unharcèlement ? Dans l’affaire ici commentée, le Président de la Cour d’appel rappelle (5) qu’il n’a pas à vérifier si le salarié licencié a rapporté la preuve d’actes de harcèlement moralqu’ilditavoirsubisdelapartdesonemployeur. Cette analyse relève exclusivement de la compétence du tribunal du travail (et de la Cour d’appel, le cas échéant), si le salarié devait introduire un recours en indemnisation pour harcèlement, et/ou en licencie­ ment abusif. Il est utile de rappeler ici que le salarié qui s’estimerait abusivement licencié peut introduire un recours distinct du recours en « nullité », qui est le recours en « licenciement abusif ». Le recours en nullité a pour but le maintien / la réintégration du salarié, alors que le recours en licenciement abusif a pour but d’obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l’employeur. Il s‘agit de deux recours différents, auprès de deux juridictionsdistinctes:lerecoursennullitéest portédevant lePrésident duTribunal du tra­ vail, qui statue d’urgence, alors que le recours en licenciement abusif est porté devant le Tribunal du travail. L’urgence a pour avantage qu’en casd’annulationdulicenciement, un temps relativement court se sera écoulé à la suite du licen­ ciement, permettant au salarié de limiter les conséquences négatives du licenciement et rendant moins complexe la reprise du travail. Elle a cependant égale­ ment pour corollaire le fait que les débats devant le Président du Tribunal du travail sont limités à une partieseulementdudossier,quenousallonsanalyser. Estce que le salarié ne peut obtenir la nullité du licenciementques’ilparvientàprouverquelelicen­ ciement constitue des représailles suite à sa plainte pour harcèlement ? 1. Preuve à rapporter par le salarié Le Président de la Cour d’appel rappelle (6) , par son ordonnancedu26mars2026,qu’ilappartientausala­ riéd’établir que son licenciement constitueunactede représailles à la dénonciation d’actes de harcèlement moral, en ce sens qu’il doit rapporter lapreuve que le motif réel de son licenciement réside dans la volonté de l’employeur d’exercer des représailles à sonégard, en raisonde la dénonciationdes faits de harcèlement moral. La preuve d’un lien causal entre la dénoncia­ tion du salarié et son licenciement est donc l’élément fondamental que doit prouver le salarié. C’est sur ce point que les débats vont porter, dans le cadre d’un recours ennullité du licenciement. 2. Estceque la lettredemotivationdu licenciement permettraitdeprouverquelelicenciementconstitue des représailles liées à laplaintepour harcèlement? Si la lettre de motivation du licenciement mentionne un lien avec la plainte pour harcèlement, le licencie­ ment est déclaré nul. Dans l’affaire ici commentée, le Président de la Cour d’appelaconstatéquelelicenciementétaitmotivépar le comportement nonprofessionnel de la salariée et que l’employeur invoquait des plaintes émanant de divers salariésde la société, en rapport avecplusieurs incidents.Iladoncretenuque« lecontenudelalettre de licenciement ne suffit pas à lui seul à établir une mesuredereprésailles danslechefdel’employeuràl’égard de sa salariée. » Ainsi,lalettredemotivationnepermettrapasausala­ riédeprouverquelelicenciementconstituedesrepré­ saillessuiteàsadénonciation,siellenecontientaucun élémentdanscesens,etqu’ellesecontentededétailler lesmotifs (autres) du licenciement. 3. Estce que des attestations testimoniales permet­ traientdeprouverquelelicenciementconstituedes représailles liées à la plainte pour harcèlement? Des attestations établies par des témoins permet­ tent de prouver le lien entre la dénonciation de harcèlement et le licenciement, à condition que leur témoignage soit pertinent sur ce point précis du lien causal, et ne se contente pas de confirmer un éventuel harcèlement. A titre d’exemple, dans l’affaire ici commentée, des témoins relataient « que l’appelante aurait été victime d’harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérar­ chique, PERSONNE13.), que cette dernière l’aurait humiliée, et que ces reproches n’auraient pas été fondés. Les témoins relatent par ailleurs les bonnes relations de travail avec l’appelante, et font état de ses compétences et expériences. Leursdépositionsne sont toutefoisd’au­ cune pertinence quant à la question de savoir si la résiliation du contrat de travail de PERSONNE5.) constitue unemesure de représailles à la dénonciation d’actes de harcèlement moral à l’employeur. Il ne résulte par ailleurs ni de ces attestations testimoniales, ni d’un autre élément probant du dossier que l’em­ ployeur aurait menacé de licencier PERSONNE5.) si elle ne gardait pas le silence . » La salariée n’avait ainsi pas réussi à prouver un lien causal entre sa dénonciation et son licenciement. Il est évident qu’il en aurait été autrement si des témoins avaient relaté que l’employeur (qui aurait alors été particulièrement de mauvaise foi) aurait tenté de faire pression sur la salariée pour qu’elle retire sa plainte, sous peine de licenciement. 4. Dans quelle mesure la chronologie des faits peutelle constituer la preuve d’un lien de causa­ lité entre les dénonciations et le licenciement ? Dans l’affaire ici commentée, selon la salariée, partie appelante, il lui suffisait de prouver avoir porté plainte pour harcèlement pour que tout licencie­ ment notifié peu après soit considéré comme nul. Ce n’est pas ce qu’a retenu la juridictiond’appel, qui analyse la question de la chronologie des faits sous deux aspects : D’unepart, quant à lapériode où les faits reprochés à la salariée se sont déroulés, par rapport à la date de dénonciation de harcèlement moral : « La Cour note que tous les incidents reprochés à l’appelante sont antérieurs à la dénonciation par celleci d’actes de harcèlementmoral » (à l’exceptiond’un incident) . La juridiction saisie n’en tire pas pour autant la conclusion que cela aurait rendu suspect un licen­ ciement pour ces faits, une fois la plainte dépo­ sée (7) . Au contraire, au vu de sa décision de ne pas annuler le licenciement, il semble plutôt que le Président de la Cour d’appel ait considéré que l’an­ tériorité des faits reprochés au salarié par rapport à sa dénonciation pour harcèlement démontrerait une absence de rapport causal entre ladite dénon­ ciation et le licenciement. D’autre part, quant à la date du licenciement, par rapport à la dénonciation de harcèlement moral : « La circonstance que l’appelante a été licenciée à son retour du congé de maladie le 9 septembre 2025 n’est pas non plus de nature à établir que son licen­ ciement aurait constitué une mesure de représailles à sa dénonciation d’actes de harcèlement moral. » Unlicenciementpratiquementàlapremièredatepos­ sible après la dénonciation du salarié n’est donc pas automatiquement suspect per se , à défaut d’éléments depreuveétablissantleliencausalentredénonciation du salarié et licenciement de ce dernier. En conclusion, l’on note que, dans le cadre d’un recoursennullitédulicenciement,ilrevientausalarié de prouver que son licenciement serait en lien causal avec une plainte qu’aurait précédemment introduite lesalarié.L’employeurdesoncôtépeuttenterdeprou­ ver lamauvaise foi du salarié, afinde démontrer que le licenciement qui serait le cas échéant en lienavec la dénonciationdecedernier,n’encourtpaspourautant la nullité. Comme la bonne foi est présumée, l’em­ ployeur devrait cependant prouver la connaissance parlesalariédelafaussetédesfaitsqu’ildénonce (8) ,ce qui reste difficile à établir. Ariane CLAVERIE Avocat à la Cour Partner, Castegnaro – Ius Laboris Luxembourg Plainte pour harcèlement suivie d’un licenciement = nullité du licenciement ? 1) Article L.2464 (1) et (3) alinéa 1 er duCode du travail : « (1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison des protestationsourefusopposésàuncomportementdeharcèlementmoral de la part de l’employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur. (2) De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral. (3) Toute disposition ou tout acte contraire aux paragraphes 1 er et 2, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit. » 2) Article L.2464 $ (3) alinéa 2 duCode du travail : « En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater lanullitédulicenciementetd’ordonnersonmaintien,oulecaséchéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 12412, paragraphe 4. » 3)Loidu29mars2023portantmodificationduCodedutravailenvue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, Mémorial A n° 187 du 5 avril 2023. 4) Ordonnance n°42/26 du Président de la Cour d’appel, VIII ème chambre, 26mars 2026, Numéro CAL202600035 du rôle 5) Cela avait également été jugé notamment par une Ordonnance n°179/25 du Président de la Cour d’appel, VIIIème chambre, 1 er août 2025, n° CAL202500569 du rôle. 6) Cela avait déjà été jugé à plusieurs occasions : Ordonnancen°81/25duPrésidentdelaCourd’appel,VIII ème chambre, du 26 juin 2025, Numéro CAL202500376 du rôle Ordonnancen°179/25duPrésidentdelaCourd’appel,VIII ème chambre, 1 er août 2025, n° CAL202500569 du rôle Ordonnancen°131/25duPrésidentdelaCourd’appel,III ème chambre, 4 décembre 2025, n°CAL202500877 du rôle 7)Dansuneordonnancede2025,lachronologiedesfaitsavaitjouéun rôle important dans la décision du Président de la Cour d’appel d’annuler le licenciement. Notamment, l’employeur n’avait pas envisagé, antérieurement aux dénonciations pour harcèlement moral, d’agir d’une quelconque manière à l’encontre du salarié pour les agissementsquiluiétaientreprochésdanslecadredesonlicenciement, alors que ces mêmes faits étaient devenus problématiques après sa dénonciation. Pour la juridiction saisie, cela rendait suspect un licenciement pour ces faits une fois la plainte déposée. (Ordonnance n°179/25 du Président de la Cour d’appel, VIIIème chambre, 1 er août 2025, n° CAL202500569 du rôle) 8) Ordonnance n°81/25 du Président de la Cour d’appel, VIII ème chambre, 26 juin 2025, n° CAL202500376 du rôle M algré une légère progres­ siondes offres de postes, la forte hausse dunom­ bre de demandeurs d’emploimain­ tient lemarché du travail sous ten­ sion. Le bilan 2025 de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), présenté le 13mai par le ministre duTravailMarc Spautz et la directrice Isabelle Schlesser,met en lumière une situation inédite depuis plusieurs décennies ainsi que les profondesmutations écono­ miques actuellement à l’œuvre au Luxembourg. Le taux de chômage, établi à 6,2 % fin décembre, a atteint 6,3 % fin mars 2026. Fin 2025, plus de 21.000 demandeurs d’emploi résidents étaient inscrits auprès de l’ADEM, un niveau record qui a for­ tement impacté l’activité de l’agence. Le ministreMarc Spautz a toutefois rap­ peléque«l’emploiintérieuracontinuéde progresserl’andernier,aveclacréationde 6.000 nouveaux emplois », preuve selon luidelarésiliencedumodèleluxembour­ geois malgré un contexte plus difficile. Pour le ministre, la mobilisation de tous lesacteursresteessentiellefaceàdesdéfis structurelsqui nécessitent des réponses « ambitieuses, coordonnées et durables ». Dans ce contexte, le rôle de l’ADEM ap­ paraîtpluscentralquejamais.Formation, reconversion et insertion professionnelle demeurent despriorités afinde répondre aux mutations du marché du travail et aux futurs besoins encompétences. L’im­ pact des nouvelles technologies et de l’in­ telligence artificielle fait également partie des enjeux suivis de près. 24 entreprises labellisées L’ADEM a renforcé sa coopération avec les entreprises grâce au label «Entreprise, partenaire pour l’emploi», lancé avec l’Uniondesentreprisesluxembourgeoises (UEL). Dix premières entreprises ont signéleursengagementsenfaveurdel’in­ sertion professionnelle en 2025 et 24 sont aujourd’hui labellisées. Le SkillsPlang, destiné à favoriser lemaintien dans l’em­ ploi, ainsi que le portail Work in Luxembourg, conçu pour faciliter les recrutements dans les métiers en forte pénurie,viennentcomplétercetensemble demesures destinées aux entreprises. Le ministre a également renouvelé son soutien aux projets engagés par l’ADEM pour faire face à l’augmentation des vo­ lumesd’activité.«Ladigitalisationdel’of­ fre de services et de nos procédures internes constitue un levier déterminant pourfairefaceàdesvolumesd’activitéac­ crus. Pour les personnes autonomes, elle apporte rapidité, efficacité et flexibilité », a souligné Isabelle Schlesser. Elle a toute­ fois insisté sur le fait que cette évolution numériqueneremplacerapasl’accompa­ gnement individuel des demandeurs d’emploi qui en ont besoin. Depuisnovembre2025,lademanded’in­ demnité de chômage complet peut être effectuéeenligneviaMyGuichet.Selonla directrice, cette évolution a été largement adoptéepuisque85%desdemandessont désormais réalisées de manière auto­ nome.Plusd’undemandeurd’emploisur trois s’inscrit déjà à l’ADEMde façon di­ gitale et ce chiffre continue de progresser. Du côté des employeurs également, près d’une offre d’emploi sur deux est désor­ maistransmiseàl’ADEMpardescanaux digitaux.En2026,l’ADEMconcentrerases effortssur3projetsmajeurs.Unenouvelle loienfaveurdel’emploidesjeunesentrera envigueurle1 er juilletetpermettranotam­ ment l’ouverture du stage de profession­ nalisation auxmoins de 30 ans. L’agence poursuivra également le déve­ loppementdenouveauxservicesdigitaux pour les demandeurs d’emploi et les employeurs, avec des démarches simpli­ fiées viaMyGuichet. Enfin, l’ADEM préparera la future prise enchargedesdemandeursd’emploifron­ taliers dans le cadre des évolutions du règlement européen sur le chômage des travailleurs frontaliers. Dans ce contexte detransformationsimportantes,dehausse soutenuedel’activitéetdeprojetsstructu­ rants, leministreduTravail et ladirectrice de l’ADEMont enfin salué l’engagement desplusde700collaborateursdel’agence. Source :ADEM Le marché de l’emploi luxembourgeois reste sous tension (de g. à dr.)Marc Spautz, ministre du Travail ; Isabelle Schlesser, directrice de l’ADEM ©ADEM